Santé mentale au travail : ce que le rapport TELUS Santé Q1 2026 révèle aux RH

Le rapport TELUS Santé Q1 2026 est clair : les organisations qui soutiennent activement le bien-être des employés enregistrent moins de perte de productivité, un roulement plus faible et de meilleurs scores de santé mentale au travail. Alors que les travailleurs canadiens évoluent dans la zone « sous pression » depuis plus de six ans, avec un score ISM de 63,1 sur 100, un levier ressort de manière constante à travers les données : la reconnaissance au travail.

1. Soutien organisationnel et performance : un lien direct avec la santé mentale au travail

Le rapport établit une corrélation nette entre le score ISM et la performance. Les travailleurs avec un faible score d’ISM peuvent perdre jusqu’à 72 jours de travail par année, contre moins de 21 pour ceux dont le score dépasse 80.

Un travailleur sur quatre estime que son employeur pourrait mieux le soutenir en matière de santé mentale. Ce groupe affiche un score ISM de 54, soit 18 points sous la moyenne nationale, et perd 48 jours de productivité par année, contre 27 pour ceux qui se sentent bien soutenus.

Jours perdus par score ISM selon le rapport Télus Santé

Le message est sans équivoque : le soutien organisationnel influence directement la santé mentale et la capacité à performer.

Ce soutien ne passe pas uniquement par des programmes formels. Il se construit dans le quotidien : gestionnaires attentifs, accès aux ressources, et surtout une culture où les employés se sentent vus, reconnus et soutenus.

2. Anxiété et isolement : des signaux persistants

Depuis près de quatre ans, l’anxiété et l’isolement figurent parmi les dimensions les plus faibles de l’indice :

• Plus d’un travailleur sur trois se sent souvent anxieux
• Près d’un sur trois se sent souvent seul

Anxiété et isolement au travail selon Telus Santé

Quand les employés se sentent invisibles ou déconnectés, leur santé mentale se détériore.

Le travail hybride et à distance accentue ce phénomène. Moins d’interactions informelles, moins de rétroaction, moins de reconnaissance, et donc plus d’incertitude.

Selon l’American Psychological Association, la connexion humaine et le sentiment d’appartenance figurent parmi les éléments essentiels à la santé psychologique des travailleurs. Et ce sentiment se construit notamment lorsque les contributions sont reconnues et que des relations significatives peuvent se développer.

Une plateforme de reconnaissance entre pairs peut contribuer à recréer ces points de connexion, particulièrement dans les environnements hybrides et à distance.

« L’appartenance est une force unificatrice dans un monde divisé et déconnecté. Il s’agit de créer les conditions pour que les gens puissent se connecter et contribuer de manière significative, être plus résilients face à la complexité et s’épanouir ensemble », affirme Elysca Fernandes, directrice des ressources humaines et des services-conseils chez McLean & Company.

La culture, ça se vit avant de se mesurer

Le rapport révèle que 60 % des travailleurs perçoivent la culture de leur organisation comme favorable à leur bien-être, mais les 12 % qui ne le perçoivent pas sont en zone « en détresse » et perdent 28 jours de travail de plus par année. Un écart qui coûte cher, et qui se creuse souvent en silence.

La culture ne se décrète pas : elle se vit dans les petits gestes quotidiens. Reconnaissance formelle et informelle, rituels d’équipe, rétroaction régulière, moments de célébration collective. C’est l’accumulation de ces micro-signaux qui forme, jour après jour, le sentiment de bien-être de vos équipes.

Score ISM et productivité selon le soutien reçu selon le rapport Telus Santé

3. Santé mentale au travail et turnover : pourquoi vos talents quittent vraiment

Un travailleur sur huit envisage de quitter son emploi en Q1 2026. Ce groupe score près de 10 points sous la moyenne nationale et perd 51 jours de productivité par année.

Score ISM et productivité : intention de quitter vs moyenne nationale selon Telus Santé

Les raisons les plus souvent citées semblent classiques : meilleures opportunités de carrière (19 %), salaire plus élevé (14 %), meilleurs avantages (14 %). En surface, cela semble purement économique, et dans le contexte actuel, la pression financière est bien réelle. Mais réduire le turnover à une question de salaire serait une erreur.

Pensez-y : qu’est-ce qu’un meilleur salaire, si ce n’est le signal qu’une organisation reconnaît la valeur de quelqu’un et choisit d’y investir ? Qu’est-ce qu’une meilleure opportunité de carrière, si ce n’est la preuve qu’un employeur croit au potentiel de quelqu’un et lui ouvre une voie ? Ces raisons, en apparence économiques, traduisent toutes un même besoin fondamental : se sentir reconnu à sa juste valeur.

Un employé bien rémunéré peut lui aussi envisager de partir : parce qu’il ne se sent pas vu, parce qu’il est coincé dans le même rôle depuis des années, parce que personne ne s’intéresse à où il veut aller.

Le salaire peut retenir certains. La reconnaissance, elle, engage tout le monde. Et elle peut empêcher quelqu’un de vouloir partir en premier lieu.

4.Adoption de l’IA : un nouvel angle sur la santé mentale au travail

Le rapport introduit cette année une section inédite sur l’intelligence artificielle : 40 % des employeurs encouragent son utilisation, et 56 % des utilisateurs rapportent un gain d’efficacité.

Mais une nuance importante ressort : ce n’est pas l’adoption de l’IA qui est associée à une baisse de santé mentale, mais son découragement actif par certains employeurs. Les 7 % de travailleurs dans cette situation affichent un score ISM de 55, soit 8 points sous la moyenne nationale. Ne pas être inclus dans la transformation, c’est recevoir un message implicite dévastateur : tu n’as pas ta place dans l’avenir de cette organisation.

Inclure ses équipes dans cette évolution, leur donner accès aux outils et à la formation, constitue en soi un acte de reconnaissance concret.

Score ISM par posture de l’employeur envers l’IA selon Telus Santé

La peur de devenir obsolète

En complément de ces résultats, et bien que cette dimension ne soit pas abordée dans le rapport TELUS, un autre angle mérite attention.

Même là où l’IA est encouragée, une anxiété plus diffuse peut s’installer. Certains chercheurs et praticiens y font référence sous le concept de FOBO (fear of becoming obsolete) : non pas la peur de perdre son emploi, mais l’inquiétude persistante que les compétences développées pendant des années perdent progressivement de leur valeur.

Cette anxiété contribue à un désengagement progressif, souvent invisible. La reconnaissance joue également un rôle clé ici : en valorisant non seulement la performance, mais aussi l’apprentissage, la curiosité et l’adaptabilité, vous contribuez à transformer cette inquiétude en sentiment de confiance. Reconnaître. Reconnaître l’évolution envoie un signal fort : ici, progresser a de la valeur.

En conclusion : la reconnaissance comme levier structurel contre la santé mentale au travail

Ce que le rapport TELUS Santé Q1 2026 confirme, c’est que la santé mentale au travail n’est pas uniquement un enjeu de bien-être individuel. C’est aussi un enjeu de performance, de rétention et de transformation organisationnelle.

Et à travers l’ensemble des dimensions analysées, un même facteur revient : la reconnaissance. Non pas comme un geste ponctuel lors d’un gala annuel ou d’une revenue de performance, mais comme une pratique intégrée au quotidien organisationnel.

Les entreprises qui structurent la reconnaissance comme un levier continu ont des employés plus engagés, plus connectés et plus stables. Celles qui ne le font pas en paient souvent le prix sans toujours en identifier la cause.

Pour les professionnels RH, ces données représentent une opportunité concrète de dialogue avec la direction. La question n’est plus de savoir si la reconnaissance a un impact, mais si elle est intégrée comme un levier structurant de la santé organisationnelle.

Source : TELUS Santé, Indice de santé mentale — Canada, Q1 2026. Données recueillies entre le 25 février et le 9 mars 2026 auprès de 3 000 travailleurs canadiens. Rapport complet disponible sur telushealth.com