Le ROI mesurable de la reconnaissance employé

On dit souvent que la reconnaissance au travail permet aux entreprises d’économiser des milliers de dollars en coûts de recrutement, en pertes de productivité et en roulement de personnel. Mais est-ce vrai ?

Comment pouvons-nous le prouver concrètement ? C’est là qu’intervient le calcul du retour sur investissement (ROI).

Cependant, mesurer le ROI de la reconnaissance n’est pas une tâche simple. De nombreux facteurs entrent en jeu : la culture d’entreprise, l’implication des gestionnaires, la fréquence et la qualité des gestes posés, sans oublier les retombées à long terme sur la mobilisation, la rétention et la performance globale. C’est un exercice qui combine données tangibles et analyse qualitative. Les résultats varieront donc d’une entreprise à l’autre, selon leur profil et leurs défis spécifiques.

Malgré tout, nous avons décidé de tenter l’exercice et démontrer comment la reconnaissance génère une valeur concrète et mesurable pour les organisations, en utilisant des statistiques clés provenant de sources expertes.

Évidemment, les résultats que nous présenterons sont illustratifs, puisqu’ils prennent en compte uniquement les données quantitatives. L’objectif ? Mettre en lumière le potentiel stratégique de la reconnaissance au travail en vous offrant des repères clairs afin de vous inspirer à évaluer vos propres initiatives.

C’est parti.

Profil type et méthodologie de calcul du ROI de la reconnaissance

Pour démontrer le ROI potentiel de la reconnaissance, il nous faut créer le profil d’une entreprise type. Car sans point de référence, il devient encore plus difficile d’illustrer concrètement l’impact financier que peuvent avoir des initiatives de reconnaissance bien structurées. Ce profil fictif nous permettra d’appliquer des données réelles à un contexte plausible, afin de mieux visualiser les retombées possibles.

Ainsi, nous avons basé notre analyse sur le profil d’une entreprise canadienne de 1000 employés, avec une masse salariale totale de 63 000 000 $.

Notre modèle considère un investissement en reconnaissance employé équivalent à 1 % de la masse salariale, soit 630 000 $ pour l’ensemble de l’entreprise.

Pourquoi seulement 1 % de la masse salariale ? Parce que c’est le minimum requis pour voir des résultats positifs selon le SHRM.

Répartition des employés et des salaires de notre entreprise type

Pour quantifier l’impact financier de la reconnaissance nous utilisons la formule suivante :

ROI (%) = [(Bénéfices − Investissement)/Investissement] × 100

Cette formule mesure le retour pour chaque dollar investi dans des initiatives de reconnaissance au travail. Les bénéfices sont calculés en fonction des coûts évités grâce à la mise en place d’un programme de reconnaissance employé.

Afin de nuancer l’analyse, nous présenterons trois scénarios de résultats différents :

• Conservateur : Impact plus prudent que les données de référence
• Référence : Basé directement sur les études d’experts reconnus
• Optimiste : Impact légèrement supérieur aux données de référence

Enfin, puisque la reconnaissance des employés peut avoir un impact significatif sur plusieurs aspects clés d’une organisation, nous avons choisi d’en analyser trois en particulier : le taux de roulement, le niveau d’engagement et le taux d’absentéisme.

1. Impact de la reconnaissance au travail sur le roulement des employés

Saviez-vous que 79 % des employés ont déjà quitté un emploi en citant le manque de reconnaissance comme principale cause de départ ?

Cela représente un nombre considérable de personnes et des coûts importants pour les entreprises, surtout lorsqu’on sait que, selon le poste et le niveau d’expérience, le remplacement d’un employé peut coûter entre :

• 40 % et 70 % du salaire annuel des employés de soutien/production
• 75 % à 125 % du salaire annuel des professionnels/spécialistes :
• 125 % et 150 % du salaire annuel des gestionnaires intermédiaires
• 200 % et 400 % du salaire annuel des cadres supérieurs

Ces coûts — incluant le recrutement, la formation, la perte de productivité, l’impact sur l’équipe, la perte d’expertise ainsi que les frais administratifs — peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs tels que le secteur d’activité, le niveau de poste concerné, la taille de l’entreprise et le temps nécessaire pour remplacer efficacement l’employé et le former, et bien plus encore.

Tableau présentant le coût total du roulement, en supposant un taux annuel moyen de 15 % :

Selon une étude par le groupe Aberdeen, les compagnies avec un programme de reconnaissance enregistrent un taux de roulement 31 % plus bas que celles sans programme.

Voici les impacts selon nos trois scénarios :

2. Impact de la reconnaissance au travail sur l’engagement des employés

Désengagement, démissions silencieuses, quiet vacationing… Ces tendances font couler beaucoup d’encre dans le monde des RH depuis quelques années.

Et pour cause :  selon McLean & Company, un employé désengagé coûte environ 3 400 dollars pour chaque tranche de 10 000 dollars de salaire annuel. Et d’après Indeed, deux tiers des Canadiens seraient désengagés au travail.

Dans notre entreprise type de 1 000 employés, cela représenterait 66,7 % de personnes désengagées. Pour simplifier, nous retiendrons un taux moyen de 65 %, soit 650 employés désengagés.

Afin de mieux refléter la réalité, nous avons réparti ce taux en fonction des catégories de postes. En effet, le niveau et la nature du désengagement peuvent varier selon les échelons hiérarchiques. Après tout, un employé désengagé ne cesse pas nécessairement de travailler — il le fait simplement avec moins d’implication, d’initiative ou d’enthousiasme.

Tableau représentant le coût total de désengagement pour notre entreprise type

Considérant que 80 % des employés se disent pleinement engagés au travail lorsqu’ils sentent valorisés, le nombre d’employés désengagés diminuerait de 650 à 200 pour notre entreprise type si elle avait un programme de reconnaissance en place.

Voici les impacts selon nos trois scénarios :

3. Impact de la reconnaissance au travail sur le taux d’absentéisme

Au Canada, les employés permanents s’absentent en moyenne 12,4 jours du travail chaque année.

Cela représente un total de 12 400 jours d’absence pour notre organisation de 1 000 employés. Cependant, ce nombre de jours doit être réparti de façon variable selon les individus, car la réalité de l’absentéisme est bien plus nuancée qu’une simple moyenne uniforme.

Pour notre entreprise type, nous avons créé un tableau qui répartit les absences à travers les différentes catégories de postes et avons déterminé le coût journalier moyen par catégorie d’employé, soit le salaire annuel divisé par 260 jours ouvrables, majoré de 30 % pour intégrer les charges sociales. Cette répartition reflète une distribution typique où chaque catégorie d’employé contribue proportionnellement au total des jours d’absence de l’organisation :

Tableau représentant le coût total de l’absentéisme pour notre entreprise type

Note : Il est important de souligner qu’en réalité, les 12 400 jours d’absence ne seront pas répartis uniformément entre les employés. Certains n’auront aucune absence, d’autres accumuleront plusieurs congés, qu’il s’agisse de rendez-vous personnels, de problèmes de santé temporaires, de maladies prolongées ou autres. Pour notre analyse, ce qui importe n’est donc pas la répartition individuelle, mais bien l’impact économique global de ces absences sur l’organisation.

Voici les impacts selon nos trois scénarios :

Conclusion

Les scénarios de référence, basé sur les données d’études réalisées par des experts reconnus comme Gallup, Aberdeen Group démontre des ROI impressionnants allant de 93 % à 693 % .

Ces chiffres, bien qu’élevés, s’appuient sur des recherches sérieuses menées par des organisations respectées dans le domaine des ressources humaines. Cependant, pour maximiser le ROI de votre programme de reconnaissance employé, plusieurs facteurs doivent être considérés :

1. La qualité de l’implémentation: Un programme bien conçu et adapté à votre culture aura un impact plus important.
2. L’authenticité de la reconnaissance : Les gestes sincères et personnalisés ont un impact supérieur aux programmes génériques.
3. La fréquence et la constance : La reconnaissance au travail doit être régulière et non ponctuelle.
4. L’implication de la direction : L’exemple doit venir d’en haut.
5. L’alignement avec les valeurs : Reconnaître les comportements qui incarnent vos valeurs organisationnelles.

Pour connaître l’impact réel au sein de votre organisation, mesurez régulièrement des indicateurs clés — taux de rétention, engagement, absentéisme, satisfaction — et observez leur évolution suite à vos initiatives de reconnaissance au travail.

Note méthodologique

Il est important de souligner qu’il est extrêmement difficile de calculer avec précision le ROI direct de la reconnaissance au travail, car de nombreux facteurs interconnectés influencent simultanément la performance organisationnelle. Les programmes de reconnaissance ne fonctionnent jamais en isolation ; ils interagissent avec la culture d’entreprise, le leadership, les conditions du marché, et d’autres initiatives RH. Cette analyse propose une approximation basée sur des données de référence provenant d’études reconnues dans le domaine des ressources humaines. Les résultats présentés illustrent le potentiel théorique d’un programme de reconnaissance employé bien conçu et exécuté, mais les résultats réels varieront considérablement selon le contexte spécifique de chaque organisation.Les lecteurs sont encouragés à considérer ces chiffres comme des ordres de grandeur indicatifs plutôt que comme des prédictions précises. Le véritable bénéfice de cette analyse réside dans la démonstration que la reconnaissance n’est pas simplement un « nice to have », mais un investissement stratégique avec des retombées mesurables sur plusieurs dimensions critiques de la performance organisationnelle.