Pénurie en transformation alimentaire : retenir et attirer les employés par la reconnaissance

Dans un secteur où recruter devient de plus en plus difficile, retenir vos employés actuels et attirer la prochaine génération de talents sont devenus vos deux leviers les plus critiques de stabilité opérationnelle. La reconnaissance est l’un des outils les plus accessibles et les plus sous-utilisés pour agir sur les deux fronts à la fois.

La situation est critique, et elle touche directement les usines

Selon Karine Mercier, directrice générale de l’Institut de technologie agroalimentaire du Québec, il manque 100 000 employés dans le secteur de la transformation alimentaire au Canada.

Et le bassin de relève qualifiée rétrécit chaque année. Selon le Comité sectoriel de main-d’œuvre en transformation alimentaire, les inscriptions dans les programmes liés au secteur ont chuté de 40 à 50 % depuis la pandémie. Un programme au Cégep de Maisonneuve a même été suspendu faute de demandes. À l’Université Laval, le nombre d’admis au baccalauréat en sciences et technologie des aliments est passé de 121 en 2020 à 51 en 2025.

Dans ce contexte, perdre un employé expérimenté n’est plus seulement un irritant RH. C’est un risque opérationnel réel.

Ce que ça coûte vraiment de perdre un employé

Remplacer un employé en manufacturier ne se limite pas au coût d’une offre d’emploi. Selon les données compilées par Altrum, le remplacement d’un employé de production peut coûter entre 40 % et 70 % de son salaire annuel. Pour un gestionnaire intermédiaire, ce coût grimpe entre 125 % et 150 %.

Ces chiffres incluent le temps de recrutement, la perte de productivité pendant la période de transition, les coûts de formation et l’impact sur le moral des équipes restantes, un facteur souvent sous-estimé dans les usines où la cohésion d’équipe est directement liée à la cadence de production.

« Quand on perd un opérateur expérimenté aujourd’hui, on ne le remplace pas en deux semaines. Et ce vide se ressent sur le plancher bien avant que le nouveau soit opérationnel. » — Annie Breton, experte en reconnaissance, Altrum

La reconnaissance : un levier rétention concret

Fait intéressant : 79 % des employés ont déclaré qu’ils quitteraient leur emploi s’ils ne se sentaient pas appréciés. Ce chiffre révèle quelque chose d’important : le départ d’un employé n’est pas toujours une question de salaire ou de conditions de travail. C’est souvent une question de sentiment d’appartenance et de reconnaissance.

La reconnaissance agit comme levier de rétention à trois niveaux. Elle

• renforce le sentiment d’appartenance à l’organisation.
• signale aux employés que leur contribution est vue et valorisée.
• crée un environnement de travail où les gens ont envie de rester, même quand d’autres offres existent.

Et les données le confirment : les organisations dotées d’une culture de reconnaissance forte affichent un taux de roulement volontaire inférieur de 31 % par rapport à celles qui en sont dépourvues.

Et l’acquisition des talents d’en tout ça ?

Retenir vos employés actuels est essentiel, mais ce n’est qu’un aspect du portrait. Selon Food Processing Skills Canada, 24 % de la main-d’œuvre en transformation alimentaire est âgée entre 55 et 64 ans et sera admissible à la retraite dans les 10 prochaines années. Le secteur devra recruter et retenir 142 000 nouveaux travailleurs entre 2023 et 2030.

Il faudra recruter, dans un bassin de relève qui rétrécit déjà.

C’est là que la reconnaissance joue un second rôle, souvent sous-estimé : celui de levier de marque employeur.

Un employé qui se sent reconnu parle de son employeur autour de lui. Il devient un ambassadeur naturel de votre organisation, auprès de ses proches, dans son réseau, sur les plateformes d’avis comme Glassdoor. Et ça compte de plus en plus pour la nouvelle génération qui entre sur le marché du travail.

La génération Z n’évalue pas un employeur de la même façon que les générations précédentes. Selon une étude citée dans notre analyse des défis RH 2026, 77 % de la génération Z déclare ne postuler qu’auprès d’organisations ayant des cultures inclusives et authentiques.

Et ce n’est pas seulement important pour eux. Au Canada, 57 % des chercheurs d’emploi affirment que les avis en ligne ont influencé leur décision de postuler, tandis que 92 % considèrent la réputation de l’employeur comme un critère important dans leurs choix professionnels. Ainsi un programme de reconnaissance ancré dans les valeurs organisationnelles contribue directement à faire rayonner votre marque employeur à l’extérieur de l’organisation.

« Dans un marché où les candidats cherchent activement des employeurs alignés avec leurs valeurs, votre réputation comme employeur est devenue un critère de sélection à part entière » — Annie Breton, experte en reconnaissance Altrum.

Par où commencer

Vous n’avez pas besoin de tout transformer en même temps. Voici les trois premières actions à fort impact :

1. Évaluez votre situation actuelle Regardez votre taux de participation au programme de reconnaissance par établissement. Les écarts entre les sites révèlent souvent là où la reconnaissance ne descend pas jusqu’au terrain.
2. Outillez vos gestionnaires de proximité La formation en reconnaissance n’a pas besoin d’être longue pour être efficace. Des modules courts, concrets et étalés dans le temps permettent aux gestionnaires d’usine d’intégrer la reconnaissance dans leur quotidien sans alourdir leur charge.

« À mon avis, la reconnaissance est un élément clé dans la rétention des employés, et [la formation d’Altrum] offre aux gestionnaires des moyens simples, mais efficaces de la pratiquer. Il y a tellement de choses qui peuvent faire en sorte qu’un employé quitte son emploi, mais si les relations avec son gestionnaire et ses collègues sont bonnes, alors les chances pour qu’il décide de rester au sein de l’entreprise sont meilleures.» – Oriane Tisseyre, coordonnatrice en rémunération globale chez Nortera

3. Activez la reconnaissance entre pairs Les collègues sont souvent les premiers témoins des efforts de chacun, surtout sur les quarts de nuit ou de fin de semaine. Mettre en place un mécanisme de reconnaissance entre pairs étend la portée du programme bien au-delà de ce que les gestionnaires seuls peuvent couvrir.
4. Mettez en place des plans de développement et d’avancement de carrière. Investir dans le développement de vos employés et de vos gestionnaires est en soi une forme de reconnaissance puissante. Définir un plan de carrière clair avec un employé lui envoie un message fort : vous croyez en son potentiel et vous vous engagez dans son avenir au sein de l’organisation. Dans un secteur où les opportunités d’avancement sont parfois perçues comme limitées, offrir une trajectoire concrète, une nouvelle responsabilité, une formation, une promotion envisagée, peut faire la différence entre un employé qui reste et un employé qui part chercher ailleurs ce que vous auriez pu lui offrir.

En résumé

La pénurie de main-d’œuvre en transformation alimentaire n’est pas une tendance passagère. C’est une réalité structurelle qui s’installe. Dans ce contexte, chaque employé que vous retenez représente une économie réelle et un avantage compétitif concret.

La reconnaissance n’est pas la solution à tous les problèmes liés au manque d’employé. Mais c’est l’un des leviers les plus accessibles, les plus rapides à activer, et les moins coûteux par rapport à l’impact qu’il peut générer.

FAQ

Q1: Comment la reconnaissance aide-t-elle à retenir les employés en manufacturing ? La reconnaissance réduit le désir de quitter en faisant sentir aux employés que leur contribution est valorisée. Les employés reconnus régulièrement sont moins susceptibles de quitter leur emploi, ce qui réduit les coûts de roulement et stabilise les équipes en production.

Q2: Pourquoi la pénurie de main-d’œuvre est-elle particulièrement critique en transformation alimentaire ? Les inscriptions dans les programmes de formation en transformation alimentaire ont chuté de 40 à 50 % depuis la pandémie au Québec. Combinée à un manque de 100 000 employés au Canada, cette situation rend le remplacement des employés qui quittent extrêmement difficile.

Q3: Quel est le coût réel du roulement d’un employé en manufacturing ? Le remplacement d’un employé de production peut coûter entre 40 % et 70 % de son salaire annuel. Pour un gestionnaire intermédiaire, ce coût grimpe entre 125 % et 150 %.

Q4: Comment la reconnaissance peut m’aider à attirer de nouveaux talents ? Un employé qui se sent reconnu et valorisé devient un ambassadeur naturel de votre organisation. Dans un contexte où 92 % des chercheurs d’emploi considèrent la réputation de l’employeur comme un critère important, et où 77 % de la génération Z ne postule qu’auprès d’organisations aux cultures authentiques, un programme de reconnaissance ancré dans vos valeurs contribue directement à faire rayonner votre marque employeur et à attirer la relève.