Guide de A à Z pour un programme de reconnaissance

La réalité sans filtre

Voici ce que la plupart des Professionnels RH ne savent pas : bien que 90 % des entreprises disposent d’un programme de reconnaissance, seulement 18 % affirment qu’il fonctionne réellement – ce qui signifie que plus de 8 sur 10 n’atteignent pas leur plein potentiel. Pas parce que l’intention est mauvaise, mais parce qu’ils sont conçus dans les salles de réunion plutôt que dans les vraies équipes.

Sabryna Giguère de Dessercom Services d’Urgence a percé ce code. Dans une entreprise Canadienne répartie à travers le Québec avec 1 200 employés travaillant 24h/24 dans des situations de vie ou de mort, elle a bâti quelque chose qui:

• a augmenté l’engagement de 18%,
• amélioré les relations gestionnaire-employé de 24%,
• et fait bondir les scores de reconnaissance de 27%.

Le secret ? Elle a commencé par une question, pas par une solution. Cliquez ici pour voir la vidéo complète. 

Dans ce guide:  

• 5 étapes vers une culture de reconnaissance efficace
• Les défis que vous affronterez (et comment gagner)
• La formule S2P2 qui change tout
• La feuille de route d’implémentation
• Les non-négociables
• L’importance d’un partenariat stratégique
• Le conseil ultime de Sabryna pour commencer
• L’avenir de la reconnaissance : ce qui s’en vient
• Votre prochaine action

5 étapes vers une culture de reconnaissance efficace

Étape 1 : recherchez comme si votre programme en dépendait

(Parce que c’est le cas)

Avant d’écrire une seule politique, Sabryna a tout consommé :

• Podcasts, vidéos, rapports de l’industrie
• Conversations réseau à travers les industries (manufacturier, santé, etc)

Pourquoi c’est crucial : vous ne réinventez pas la roue. Vous la personnalisez.

Étape 2 : impliquer les employés

Invitez vos gens dans le processus de conception!

Dessercom a envoyé cette question à 884 employés :

« De quelle manière Dessercom peut mieux reconnaître votre travail au quotidien ? »

Pas « Quelles récompenses voulez-vous ? » ou « Comment devrait-on célébrer ? »

La magie est dans la spécificité. Cette question révèle le comment, pas juste le quoi.

Leurs découvertes :

• Les gestes simples comptent le plus – une tape dans le dos, du café, des muffins
• Du temps de qualité avec les gestionnaires bat les récompenses fancy
• Les anniversaires professionnels doivent être célébrés (surtout là où les carrières de 35 ans sont courantes)
• Le matériel corporatif crée l’appartenance quand lié aux accomplissements

Étape 3 : analysez comme un détective pour définir les priorités

Créer des attentes signifie que vous devez livrer

L’analyse a révélé quelque chose de profond : la reconnaissance n’est pas sur la grandeur du geste, mais sur le timing et la personnalisation.

Étape 4 : concevez votre écosystème de reconnaissance

Une taille unique ne convient à personne

Dessercom a bâti une approche multi-niveaux :

La fondation : formation des gestionnaires

• Programme Parcours Orange : formation asynchrone de 6 semaines
• Théorie + pratique : défis hebdomadaires pour développer le « muscle de reconnaissance »
• À l’épreuve des urgences : les paramédic·s peuvent faire pause pour les appels et reprendre sans problème

La plateforme : intégration stratégique

• Portail organisationnel : là où les employés vont déjà pour les dépenses et les documents
• Placement intelligent : la reconnaissance vit où les gens visitent naturellement
• Reconnaissance entre pairs : plus seulement du haut vers le bas

Le spectre de célébration :

• Quotidien : « budget du bonheur » par employé par trimestre
• Jalons : célébrations d’anniversaires (1, 3, 5, 7, 10+ ans)
• Moments spéciaux : naissances, retraites, accomplissements
• Annuel : célébration organisationnelle + gala formel

Le rituel de retraite :

« Code 10-89  » – Quand les paramédic·s prennent leur retraite, c’est leur dernier appel radio. La cérémonie inclut :

• Sirènes, applaudissements, garde d’honneur
• Approche personnalisée : Rassemblement intime d’équipe OU célébration communautaire complète
• Vidéos publiées sur les médias sociaux

Étape 5 : mesurez ce qui compte

Les chiffres ne mentent pas!

Mais voici ce que les chiffres ne capturent pas :

• La reconnaissance entre pairs a explosé organiquement
• La gratitude employé-vers-employeur est devenue courante
• La reconnaissance est devenue bidirectionnelle – employés remerciant la direction

Les défis que vous affronterez (et comment gagner)

Défi 1: réalité géographique

Quand votre équipe est partout

Le problème: 39 points de service à travers le Québec, opérations 24/7

La solution: reconnaissance digital-first avec touches en personne quand possible

Défi 2: résistance de la culture opérationnelle

« On n’a pas le temps pour les affaires RH »

Le problème: 50+ ans sans RH formel, mentalité axée opérations

La solution: prouver l’impact via métriques d’engagement qui se traduisent en performance opérationnelle

Défi 3: scepticisme face à l’innovation

« Pourquoi on peut pas juste le faire à l’ancienne ? »

Le problème : programme personnalisé vs. approches conventionnelles

La solution : laisser les résultats faire la conversation

La formule d’Altrum qui change tout : S2P2

Sincère + spontané + précis + personnalisé = reconnaissance qui marque

Ce n’est pas juste un acronyme accrocheur. C’est la différence entre une reconnaissance qui se fait oublier et une reconnaissance qui se rappelle pendant des années.

• Sincère : dites-le vraiment ou ne le dites pas
• Spontané : frappez pendant que le moment est chaud
• Précis : « bon travail » vs. « tes soins lors de cet accident à 4 voitures ont sauvé deux vies »
• Personnalisé : sachez s’ils veulent des applaudissements ou un merci discret

La feuille de route d’implémentation

Transformer la culture grâce à une reconnaissance fondée sur les données

Pour de meilleurs résultats, impliquez tous les chefs d’équipe ainsi qu’au moins une personne supplémentaire pour vous soutenir. Une culture saine se construit en équipe, pas grâce à un seul pilier.

Mois 1-2 : Rechercher & écouter

Posez les bases en comprenant les meilleures pratiques et l’état actuel de votre équipe.

• Cartographier les pratiques de reconnaissance informelles déjà existantes
• Sonder vos employés: « comment notre organisation pourrait-elle mieux reconnaître votre travail quotidien ? »
• Interviewez 5 – 10 pros RH de votre réseau, issus de différents secteurs, pour découvrir ce qui fonctionne chez eux
• Optionnel: lire le livre de Bob Nelson sur la reconnaissance

Mois 3-4 : Concevoir & s’associer

Transformez les apprentissages en actions concrètes et bâtissez des partenariats stratégiques.

• Analyser les résultats du sondage pour dégager les grands thèmes
• Identifier les comportements à renforcer en cohérence avec la mission et les valeurs de l’organisation
• Choisir un partenaire de formation (p. ex., le Parcours Orange d’Altrum pour une formation asynchrone de 6 semaines)
• Définir les niveaux et critères de reconnaissance (p. ex., années de service à 1, 3, 5, 7, 10 ans, puis tous les 5 ans)

Mois 5-6 : Former & lancer

Exécutez votre plan grâce à une formation structurée et à un lancement progressif.

• Former tous les gestionnaires avec un programme structuré (p. ex., théorie et défis pratiques du Parcours Orange)
• Lancer en douceur la plateforme et les processus de reconnaissance
• Créer des points d’intégration de la reconnaissance (p. ex., tape dans le dos, gestes simples, moments de qualité avec le gestionnaire, anniversaires professionnels, articles promotionnels)
• Documenter les processus et fournir des outils pratiques aux gestionnaires

Mois 7-12 : Optimiser & déployer à grande échelle

Affinez votre programme à partir des retours d’expérience et déployez-le dans l’ensemble de l’organisation.

• Recueillir chaque mois des commentaires par sondages et échanges informels
• Ajuster les programmes selon les données d’utilisation et le feedback des employés
• Célébrer publiquement les premiers succès via les canaux internes
• Lancer des initiatives de reconnaissance entre pairs (p. ex., un portail interne ou le mur de reconnaissance entre pairs d’Altrum avec une section dédiée aux bons coups)
• Mettre en place un « budget bonheur » trimestriel pour les gestionnaires
• Planifier des événements de reconnaissance formels (p. ex., fête du personnel, gala officiel)

Année 2 et + : pérenniser & faire évoluer

Maintenez l’élan et améliorez continuellement votre culture de reconnaissance.

• Poursuivre la formation des gestionnaires, notamment pour les nouvelles recrues
• Mesurer l’impact à travers les sondages organisationnels (p. ex., levier de reconnaissance, relation gestionnaire-employé, engagement)
• Faire évoluer la reconnaissance vers des pratiques personnalisées (p. ex., selon les préférences de chacun)
• Intégrer des initiatives de contribution communautaire et élargir l’écosystème de reconnaissance

Les non-négociables

1. Rendez-le durable

Ne bâtissez pas quelque chose qui nécessite que vous soyez Superman. Créez des systèmes qui fonctionnent quand vous n’êtes pas là.

2. Commencez petit, pensez grand

Lancez avec une initiative solide. Perfectionnez-la. Puis étendez.

3. Mesurez tout

Sans métriques, vous espérez juste. Avec elles, vous prouvez.

4. Donnez-vous la permission d’échouer

La reconnaissance est une compétence qui s’améliore avec la pratique. Créez la sécurité psychologique autour des tentatives imparfaites.

L’importance d’un partenariat stratégique

Vous voulez que votre programme de reconnaissance fonctionne vraiment ? Parfois, il ne suffit pas de bonnes intentions et de tableaux Excel. C’est là que l’expertise externe devient essentielle.

Sabryna recommande de s’associer à des firmes spécialisées comme Altrum, qui ne se contentent pas de livrer des outils, mais vous guident dans la conception, l’implantation et le suivi de votre programme. C’est l’équivalent de mettre de bonnes espadrilles avant une course : vous pourriez courir pieds nus, mais avec les bonnes chaussures, vous allez plus loin, plus vite, et surtout, vous évitez les blessures.

Avec ce type de partenariat :

• Vous bénéficiez de solutions éprouvées et flexibles, adaptées à votre organisation.

• Vous recevez un accompagnement personnalisé pour vos gestionnaires et employés.

• Vous gagnez du temps et réduisez les risques d’erreurs, tout en maximisant l’impact de vos initiatives.

💡 Astuce : un partenaire externe n’écrase pas votre culture. Il l’amplifie. Il vous aide à transformer vos idées en actions concrètes et durables.

Le conseil ultime de Sabryna pour commencer

Le conseil le plus précieux de Sabryna pourrait se résumer ainsi : apprenez à connaître votre équipe avant de créer votre programme.

• Engagez vos employés dans la définition de ce qui compte réellement : quelles actions veulent-ils voir reconnues ? Quels gestes sont significatifs ?
• Identifiez les comportements clés qui incarnent vos valeurs organisationnelles, et renforcez-les par la reconnaissance.
• Lancez-vous ! La reconnaissance est un muscle : plus vous pratiquez, plus vous devenez à l’aise. Les erreurs sont normales et instructives.

Pour guider vos efforts, Sabryna recommande la formule d’Altrum: S²P² 

• Sincère : la reconnaissance doit être authentique, ressentie.
• Spontanée : elle doit survenir au moment opportun, pas trois mois après le geste.
• Précise : indiquez exactement pourquoi vous reconnaissez l’action.
• Personnalisée : tenez compte des préférences et du style de chaque employé.

💡 Résultat : quand cette approche devient naturelle, la reconnaissance cesse d’être un simple événement et devient une culture vivante, qui renforce la motivation, l’engagement et le sentiment d’appartenance au quotidien.

L’avenir de la reconnaissance

Nous avons demandé à Sabryna son point de vue sur les tendances émergentes en milieu de travail. En tant que professionnelle en RH, elle a la chance de voir de première main quelles tendances ont réellement un impact. Voici ce qu’elle partage :

• Tendance 1 : reconnaissance personnalisée 

L’approche « montre pour 25 ans de service » est morte. Les profils de reconnaissance dans les systèmes RH suivront :

• • Style de reconnaissance préféré (public/privé)
  • Catégories de récompenses significatives
  • Meilleurs moments pour l’appréciation
  • Préférences de communication

• Tendance 2 : intégration d’impact communautaire

Dessercom a ajouté une approche brillante : les points peuvent être donnés aux charités. Au lieu de juste du swag corporatif, les employés peuvent choisir :

• • Fondations des maladies du cœur
  • Organismes de prévention du suicide
  • Causes communautaires locales

Pourquoi ça fonctionne : la reconnaissance qui génère du sens au-delà de l’individu crée un engagement plus profond.

• Tendance 3 : reconnaissance des gestionnaires

• • Le groupe oublié. Être gestionnaire en 2025 est complexe, isolant, et souvent ingrat. Les programmes ont besoin de volets dédiés à l’appréciation des gestionnaires.

• Tendance 4 : reconnaissance technologiquement activée

• • Suggestions de reconnaissance générées par l’IA
  • Profils de reconnaissance SIRH intégrés
  • Boucles de rétroaction en temps réel
  • Automatisation de reconnaissance entre pairs

Votre prochaine action

La reconnaissance n’est pas une initiative RH. C’est une stratégie d’affaires.

Commencez avec la question magique de Sabryna. Envoyez-la à votre équipe cette semaine. Pas le mois prochain. Cette semaine.

Parce que quelque part dans votre organisation, quelqu’un vient de faire quelque chose qui mérite d’être célébré. Et cette personne se demande si quelqu’un a remarqué.

La question n’est pas de savoir si vous pouvez vous permettre de bâtir un programme de reconnaissance.

La question est de savoir si vous pouvez vous permettre de ne pas le faire.