La rétention ne commence pas quand un employé veut partir
septembre 25, 2026, Dans Gestion et performance organisationnelle
À l’approche de la fin d’année, plusieurs organisations commencent déjà à planifier leurs priorités RH pour les prochains mois. C’est aussi une période où plusieurs employés prennent du recul sur leur parcours professionnel, leurs objectifs et leur envie d’évoluer.
Avec l’arrivée de la nouvelle année, certains travailleurs se questionnent sur leur avenir, explorent de nouvelles possibilités ou se demandent simplement s’ils sont toujours à la bonne place. Mais cette réflexion ne mène pas nécessairement à un changement d’emploi.
Dans le contexte économique actuel, plusieurs employés choisissent de rester en poste, même lorsqu’ils s’interrogent sur leur avenir professionnel. Les opportunités se font plus rares, et l’incertitude du marché pousse certains travailleurs à privilégier la stabilité.
Selon Statistique Canada, 6,1 % des employés permanents prévoyaient quitter leur emploi en janvier 2025, comparativement à 6,9 % en janvier 2024.
Moins de départs, oui. Mais cette réalité amène une nouvelle question pour les organisations : est-ce que les employés qui restent sont réellement investis dans leur rôle, ou restent-ils simplement parce qu’un changement d’emploi semble plus complexe dans le contexte actuel?
Car retenir ses employés ne consiste pas seulement à limiter les départs. Il faut aussi créer les conditions qui donnent envie aux employés de rester, de contribuer et de s’investir dans leur travail.
Le nouveau défi de la rétention : des employés qui restent sans être pleinement investis
Rester dans une organisation ne signifie pas automatiquement s’y sentir valorisé ou connecté à son travail.
Selon le rapport State of the Global Workplace 2025 de Gallup, seulement 21 % des employés dans le monde se disent engagés au travail. Cette baisse de l’engagement s’accompagne d’une perte de productivité estimée à 438 milliards de dollars américains pour l’économie mondiale.
Ces données rappellent qu’un employé présent n’est pas nécessairement un employé mobilisé.
Pour les équipes RH, cela représente un défi important. Un employé qui reste en poste sans être réellement investi peut avoir un impact sur la productivité, la collaboration et la dynamique de son équipe.
La reconnaissance est l’un des leviers qui permettent de renforcer cette relation entre l’employé et son organisation. Lorsqu’elle est régulière, authentique et intégrée aux pratiques quotidiennes de gestion, elle contribue à créer un environnement où les employés se sentent considérés et où leur contribution est valorisée.
Il ne s’agit pas uniquement de souligner les grandes réussites, mais aussi de reconnaître les efforts, les comportements et les contributions qui font avancer l’organisation au quotidien.
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La rétention passe aussi par les gestionnaires de proximité
Dans une réflexion sur la rétention des talents, les gestionnaires jouent un rôle central. Après tout, l’expérience quotidienne d’un employé est largement influencée par sa relation avec son supérieur immédiat.
La fin d’année et le début d’une nouvelle année sont souvent des périodes où plusieurs organisations annoncent des promotions ou des changements de rôle. Des employés performants accèdent alors à des postes de gestion, souvent parce qu’ils excellent dans leur domaine.
Mais exceller techniquement ne prépare pas automatiquement à mobiliser une équipe.
Reconnaître les contributions de chacun, donner de la rétroaction constructive, créer un climat où les employés se sentent valorisés : ce sont des compétences qui s’apprennent.
Sans formation adéquate, les nouveaux gestionnaires risquent de reproduire les pratiques qu’ils ont connues, bien ou mal, plutôt que de développer des approches adaptées à leur nouveau rôle.
Former les gestionnaires à la reconnaissance devient donc un levier concret pour soutenir la rétention et créer une expérience employé positive dès les premiers mois.
Trois questions à vous poser pour renforcer la rétention en début d’année
Avant de faire face aux enjeux de roulement ou de désengagement, prenez un moment pour évaluer vos pratiques :
- Vos gestionnaires reconnaissent-ils régulièrement les contributions de leurs employés, ou seulement lors des évaluations annuelles?
- Les nouveaux gestionnaires reçoivent-ils les outils nécessaires pour mobiliser et valoriser leur équipe?
- Vos employés ont-ils des occasions fréquentes de recevoir de la reconnaissance, autant de leur gestionnaire que de leurs collègues?
Ces questions peuvent sembler simples, mais elles permettent souvent d’identifier rapidement des occasions d’amélioration.
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La rétention ne se joue pas uniquement au moment où un employé envisage de partir. Elle se construit dans les interactions quotidiennes, dans la qualité du leadership et dans la capacité d’une organisation à faire sentir à ses employés qu’ils comptent.
Les organisations qui investissent dans la reconnaissance ne cherchent pas seulement à réduire le roulement. Elles créent un environnement où les employés ont envie de contribuer, de collaborer et de faire partie du succès collectif.
La planification de vos initiatives RH pour la prochaine année est le moment idéal pour réfléchir aux pratiques qui permettront de renforcer ce lien avec vos équipes.
Chez Altrum, nous accompagnons les organisations dans le développement d’une culture de reconnaissance durable. Que vous souhaitiez former vos gestionnaires ou mettre en place un programme de reconnaissance structuré, nos solutions vous aident à créer des expériences qui renforcent le lien entre vos employés et votre organisation.
L' Auteure
Alexandra Thibaudeau
Chargée de projets marketing
Passionnée par le monde de la communication et du marketing, Alexandra a rejoint l’équipe d’Altrum en 2023 avec une solide expérience de près de 8 ans dans le domaine. Elle met en place des stratégies innovantes et crée des outils personnalisés pour aider les entreprises à inspirer et célébrer leurs employés.
