7 tendances RH à surveiller en 2026
Décembre 3, 2025
(Mis à jour récemment pour 2026)
L’année 2026 sera déterminante pour les RH. Après plusieurs années de changements rapides, accélération de l’IA, évolution des attentes des employés et marché des talents toujours plus serré, les organisations entrent dans une phase où l’expérimentation ne suffit plus. Les leaders RH ont besoin de clarté, pas de bruit. De stratégie, pas de tendances pour la forme.
À travers le Canada, les équipes repensent la manière dont elles recrutent, développent et fidélisent les talents dans un environnement où les compétences évoluent plus vite que les postes, où le travail hybride est devenu permanent, et où la reconnaissance n’est plus une initiative « douce », mais un moteur stratégique de la culture et de la performance.
Les employés exigent personnalisation, sens, transparence et mobilité de carrière, et les RH sont sous pression pour offrir tout cela avec des ressources limitées et une surveillance accrue.
L’année 2026 sera déterminante pour les RH. Après plusieurs années de changements rapides, d’accélération de l’IA, d’évolution des attentes des employés et d’un marché des talents de plus en plus tendu, les organisations entrent dans une phase où l’expérimentation ne suffit plus. Les leaders RH ont besoin de clarté, pas de bruit. De stratégie, et non de tendances pour le simple plaisir des tendances.
Les 7 tendances RH à suivre en 2026 reflètent ce dont les professionnels des RH parlent le plus aujourd’hui : la mobilité basée sur les compétences, le reskilling continu, le bien-être, la gestion des talents fondée sur les données, l’IA éthique, les modèles de travail hybrides et l’expérience employé personnalisée. Tout au long du guide, vous trouverez également des points de vue d’experts, Annie Breton et Patrick Dupuis, qui apportent des décennies d’expérience dans le conseil aux organisations à travers l’Amérique du Nord. Leurs perspectives permettent de traduire des tendances de haut niveau en implications concrètes et pratiques pour la reconnaissance, la culture et la stratégie RH.
Si 2025 a été l’année de la stabilisation pour les RH, 2026 sera celle où les RH deviennent plus affûtées, plus analytiques et plus humaines à la fois.
1. Recruitement axé sur les compétences & mobilité interne
Les organisations s’éloignent de plus en plus du recrutement basé sur les diplômes pour adopter des stratégies axées sur les compétences, privilégiant les capacités et le potentiel plutôt que les titres ou les parcours professionnels traditionnels.
Cette approche permet aux entreprises de puiser dans des viviers de talents diversifiés, d’identifier les employés à haut potentiel et de mieux adapter les candidats aux besoins changeants de l’entreprise. Les équipes RH mettent à jour les descriptions de poste, les outils d’évaluation et les critères de promotion pour refléter ce changement.
La mobilité interne est désormais un levier clé de rétention. Les entreprises construisent des places de marché internes pour les talents et des parcours professionnels transparents, aidant les employés à identifier les opportunités de croissance au sein de l’organisation. Ces systèmes réduisent le temps nécessaire pour pourvoir les postes, conservent le savoir institutionnel et favorisent la fidélité des employés.
Les employés qui perçoivent des opportunités de développement claires restent plus longtemps et performent mieux.
En investissant dans la cartographie des compétences et les programmes de mobilité, les organisations peuvent renforcer l’engagement, réduire le turnover et préparer leur main-d’œuvre aux défis futurs.
2. Le développement continu des compétences devient une stratégie clé
Les besoins en compétences évoluent plus rapidement que jamais, faisant de l’apprentissage continu un impératif stratégique. les études démontrent que les employés ayant accès à des opportunités d’apprentissage et d’évolution sont 68 fois plus susceptibles d’atteindre leur plein potentiel. Les organisations s’éloignent des formations ponctuelles pour adopter des écosystèmes de développement hybrides et continus, intégrant le micro-apprentissage, les rotations de postes et le mentorat dans le quotidien professionnel.
Ces programmes sont conçus pour être flexibles et accessibles, tout en reliant l’apprentissage à des résultats mesurables pour l’entreprise. Les employés acquièrent des compétences pertinentes en temps réel, garantissant que leur évolution correspond aux besoins de l’organisation. Cette approche du reskilling constitue également un levier de rétention. Les employés qui se sentent soutenus dans leur développement font état d’un engagement et d’une loyauté plus élevés, tandis que les organisations bénéficient d’une main-d’œuvre capable de s’adapter au changement et de pourvoir les postes émergents.
3. Le bien-être et la santé mentale des employés comme priorité stratégique
Les entreprises considèrent la santé mentale et le bien-être comme des priorités stratégiques, en intégrant des ressources, des programmes et des politiques visant à réduire le burnout et à renforcer l’engagement. L’attention portée dépasse les avantages pour toucher au changement culturel. Les employés s’attendent à ce que les dirigeants et les gestionnaires soutiennent activement le bien-être, encouragent un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, et reconnaissent les contributions de manière significative. Cela est particulièrement crucial dans les secteurs à forte pression, où la gestion du stress et le soutien aux employés influencent directement la rétention et la productivité.
La reconnaissance constitue un complément essentiel aux initiatives de bien-être. Un remerciement authentique renforce le sentiment d’appartenance, réduit le stress et encourage des comportements positifs au travail, contribuant ainsi à créer une main-d’œuvre plus résiliente et performante.
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