Nanuk

Certifiée « Employeur Remarquable », NANUK s’est donnée pour mission d’innover, de concevoir et de fabriquer des produits et services pour soutenir les passions de ses clients. Sa gamme de mallettes étanches, NANUK, inspire confiance aux professionnels du monde entier, qui s’en servent pour ranger, protéger et transporter leur matériel et leurs instruments dans des milieux parmi les plus inhospitaliers. L’entreprise est fière d’offrir des produits sur mesure et divers services complémentaires aux clients du Canada et de l’étranger.

Fondée en 1984 par un propriétaire unique, Plasticase fabriquait les premières valises en plastique. En 2018, l’entreprise a été acquise par un groupe d’investisseurs et NANUK a vu le jour dans la foulée de la transaction.

À l’écoute du marché, Plasticase a évolué de façon à mieux répondre à la demande d’une gamme innovante de valises robustes et étanches. Plasticase a créé la nouvelle marque NANUK, une gamme complète de valises de protection imperméables et indestructibles.  Les valises de protection sont maintenant distribuées dans plus de 50 pays.

Dans la mythologie inuit, Nanuk signifie ours polaire en inuktitut. Il était le maître des ours et était vénéré par les chasseurs.

En 2018, le nouveau président et chef de la direction a donné le mandat à Alain Boissonneault, CRIA, de mettre sur pied un service des ressources humaines. L’objectif était de professionnaliser le service RH avec des politiques et pratiques uniformes à travers les différents services de l’organisation. Le projet s’est inscrit dans le plan stratégique 2020-2023 et s’est concrétisé en quatre phases sur 36 mois. Les investissements sont considérables, puisque NANUK s’est donné les moyens de ses ambitions.

Avec une vision d’entreprise axée sur la croissance, plusieurs initiatives sont alors mises en place pour améliorer l’attraction et la fidélisation des employés, dans l’objectif de rendre Nanuk, une entreprise avant-gardiste en ce qui concerne l’expérience-employé pour ses 160 employés. Et la reconnaissance fait partie de ces initiatives pour les filiales au Canada, États-Unis et Europe.

Chez Nanuk, la reconnaissance est initiée au plus haut niveau avec une forte adhésion de la direction générale.

‘’Il est important de prendre le temps de bien prendre soin puis de bien communiquer et être très transparent envers nos employés’’ Alain Boissonneault, CRIA, Vice-président des ressources humaines

Voici donc en résumé les initiatives réalisées à ce jour :

Amélioration des communications internes avec un nouvel intranet RH, incluant un organigramme avec photos de chaque individu, les affichages en cours, les documents de formations, les informations relatives aux avantages sociaux, les contacts de l’entreprise, les nominations de talents du mois, ainsi qu’une section bien-être avec des références pour la santé mentale. Plusieurs comités ont également vu le jour, notamment :  comité santé et sécurité, comité de francisation, comité social, comité bénévolat, comité expérience employée, comité EDI, comité connexion, comité développement durable et comité marque employeur.

Amélioration de la rétention via l’ajustement des conditions de travail et de la rémunération globale et d’un programme d’assurances collectives pour l’ensemble du personnel. Nous offrons aussi un régime de retraite auquel l’employeur contribue depuis 2022.  Un programme de télémédecine est également offert à toutes et tous. Notre nouvelle politique de télétravail hybride est grandement appréciée par le personnel pour faciliter l’articulation de temps travail-famille.  Des horaires de travail flexibles ont été mis en place pour tous les groupes. Processus d’intégration pour le bonifier et assurer de démontrer aux nouvelles ressources qu’on aime offrir une culture humaine chez NANUK.  Nous avons rehaussé le cadeau de bienvenue avec une bouteille d’eau, un sac réutilisable, une serviette, ainsi qu’un coffre à ordinateur portable NANUK.

Le Guide de la culture a été créé afin d’informer et d’orienter le personnel sur nos différentes politiques, dont les politiques d’équité, diversité et inclusion, de la tolérance zéro du harcèlement au travail, des étapes d’une plainte, de la mobilité interne, de la politique santé et sécurité au travail, de la conscientisation face à la violence conjugale, ainsi que du bien-être en entreprise.

Un nouveau programme d’appréciation à la contribution a été déployé pour mettre l’accent sur les réalisations, le développement des compétences et les aspirations professionnelles. Le libellé de ce programme permet de passer d’une évaluation telle que nous la connaissons à une reconnaissance de la contribution de chaque individu aux objectifs de l’organisation.

Un programme de reconnaissance des années de service reconnaît les 3, 5,10,15 et 20 ans de service avec un cadeau. La boutique de cadeaux répond au besoin de satisfaire les employés quel que soit leurs préférences et intérêts. Et pour offrir le cadeau, c’est en groupe que ça se passe afin d’inclure l’ensemble des employés d’un service spécifique pour mettre l’accent sur la reconnaissance.

‘’Ça arrive à des employés de choisir un cadeau qu’ils vont offrir à leur tour à leur conjoint. Ce sont des cadeaux personnalisés et utiles qui vont servir pour vrai!’’ Alain Boissonneault, CRIA

Nous mettons également ces anniversaires de l’avant sur les réseaux sociaux. Par le programme Ambassadeurs et ambassadrices du mois, nous remercions les personnes qui se sont démarquées ou qui ont aidé l’organisation avec une carte cadeau de 50 $, une nomination sur notre groupe Facebook interne, sur LinkedIn et une photo affichée sur notre « Mur des ambassadeurs et ambassadrices».

Chez NANUK, chaque employé de bureau ou de production a un rôle à jouer dans l’attraction des talents. En plus d’une généreuse prime de référence, l’organisation a remis à chacun de ses employés 250 cartes d’affaire en son nom, son adresse courriel et comme titre ‘’Ambassadeur’’. Ces cartes d’affaires comportent également la mention : La croissance continue, joignez-vous à notre équipe.

‘’ Certains employés croyaient ne jamais pouvoir avoir une carte d’affaire propre à eux!’’ Alain Boissonneault, CRIA

Amélioration de l’attraction de nouveaux candidats et candidates par la révision de la marque employeur pour augmenter l’attraction en optimisant le site Web, les publications sur les médias sociaux et la prime de référencement et de bienvenue de 1 000 $.

Nous avons également un nouveau centre de conditionnement physique dans le bâtiment principal pour encourager notre personnel à avoir une meilleure santé physique.

La reconnaissance continue au quotidien

Dans le même esprit de bienveillance, les employés sont fortement encouragés à utiliser une partie de leurs heures payées pour des actions de bénévolat auprès d’organismes communautaires de la région.

Avec différentes activités qui ont lieu à chaque mois, chaque employé à l’opportunité de créer de la valeur à sa manière.

Et chaque vendredi à la fermeture des opérations, les gestionnaires sont aux poinçons pour remercier les employés. Une simple action qui a un impact considérable sur les employés.

‘’Quand je vois des nouveaux qui arrivent, ils disent que je n’ai jamais vu ça de ma vie’’. Alain Boissonneault, CRIA

L’implication de la direction et des gestionnaires

Pour faciliter cette transformation organisationnelle, le comité exécutif se rencontre une fois par mois et discute des projets RH pour que l’information au sujet des initiatives RH puisse circuler de haut en bas.

L’équipe de direction et les gestionnaires ont été consultés, informés et sollicités pour la mise en œuvre des initiatives dans tous les secteurs de l’organisation.

Les gestionnaires ont également participé à des formations en gestion, leadership et EDI.  Du chef de la direction aux superviseures et superviseurs de production, tout le monde a pu développer son leadership afin d’aligner et propulser la culture de performance dans l’entreprise et de les sensibiliser à la qualité de l’expérience employée que l’entreprise veut offrir.  Plus de 50 000 $ ont été investis dans nos formations de gestion de haute performance, et un autre 50 000 $ dans nos formations EDI.

De plus, pour favoriser l’alignement, plusieurs formations ont été offertes aux employées et employés. Un parcours de formation EDI a été offert au personnel de bureau (35 personnes) ainsi que des formations pour gestionnaires (25 personnes) avec un consultant.  Les parcours de formation EDI sont maintenant en mode continus.

Méthodes mises en place pour mesurer l’efficacité du projet et résultats obtenus

Grâce à cet exercice, nous avons réalisé que l’analytique RH permet d’agir sur des données concrètes et d’endosser un rôle encore plus stratégique en organisation. Depuis juillet 2021, nous sondons mensuellement tout le personnel avec Le Pouls. Les résultats sont par la suite abordés en comité de gestion, où nous travaillons à améliorer les enjeux relevés.

Nous avons maintenant des indicateurs de performances ressources humaines via un tableau de bord actualisé mensuellement pour mesurer le résultat de nos efforts.  Ceux-ci mesurent entre autres le taux de roulement, d’embauches et de promotion à l’interne, la démographie des départs, les indicateurs d’EDI, le nombre de personnes employées par pays, le taux d’absentéisme et d’affichage. Notre taux moyen de roulement par mois est à 4 % pour l’année 2022.

Les avis de nos employées et employés (actuels et anciens) sont étudiés une fois par mois sur les sites d’Indeed et de Glassdoor.

Concrètement, nous sommes à même de constater que toutes ces initiatives portent fruit, puisque les enjeux de recrutement et d’attraction se sont résorbés.  Le taux de roulement a diminué de 15% et le taux de mobilisation a augmenté considérablement, ce qui nous confirme le succès de nos initiatives.  Ce défis est en constante évolution, car notre plan d’action est revu annuellement et nous mettons sur pied de nouvelles initiatives pour améliorer l’expérience employée tous les mois et mettre l’humain au cœur de l’organisation.